Dr. Balogh Áron Péter
ügyvéd
ÚNKP Kutatás: a munkaügyi vita rendezésének lehetőségeiről.
A munkaerőpiac és a munkaügyi kapcsolatok világa olyan terület, ahol a konfliktusok és viták a működés elkerülhetetlen „velejárója”, függetlenül a foglalkoztatás formájától. Ezenkívül a munkaügyi viták egyéni és kollektív szempontból is egyaránt megjelennek, ahol egyéni szinten a szemben álló felek a munkáltató és a munkavállaló, kollektív szinten pedig a munkáltató(k) és a és a munkavállalók csoportja, tipikusan képviselve egy szakszervezet vagy üzemi tanács által.
Ha egy konfliktus vagy vita egyeztetés útján nem oldható fel, a jog vitarendezési mechanizmusokat kínál a résztvevők számára. Ennek okán számos jogi mechanizmus alakult ki a viták rendezésére, kezdve a klasszikus bírósági peres eljárást, amikor is a bíróság ítélete állapítja meg a vita eredményét, valamint a vitarendezés más alternatív formáit, például a választottbírósági eljárás, a közvetítés és a békéltetés lehetőségét, ahol a felek képesek döntésre vagy egyeségre jutni az állam rendes igazságszolgáltatási rendszerén kívül.
Az Európai Unió tagállamai különféle szabályokat vezettek be a munkaügyi viták rendezésére, amelyek mindenféle egyéni és kollektív vitára kiterjednek. Az alternatív vitarendezési módszereket a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) is támogatja. A 92. (1951) számú ILO Ajánlás, kifejezetten azt fogalmazta meg, hogy az önkéntes egyeztetést rendelkezésre kell bocsátani a munkáltatók és a munkavállalók közötti munkaügyi viták megelőzésének és rendezésének elősegítése érdekében. Az Európai Unió égisze alatt számos eszköz alakult ki annak érdekében, hogy kidolgozzák az alternatív vitarendezési rendszerek működésének alapelveit a vállalkozások és a fogyasztók közötti jogvitákkal összefüggésben. A fogyasztói viták alternatív rendezéséről szóló 2013/11 / EU irányelv („alternatív vitarendezési irányelv”) és az online vitarendezésről szóló 524/2013 / EU rendelet a fogyasztói jogvitákról („vitarendezési rendelet”) biztosította, hogy a fogyasztók a minőségi alternatív vitarendezési szervezetekhez fordulhassanak különféle fogyasztói/kereskedelmi jogvitáikkal, és létrehoztak egy EU-szintű online platformot is a fogyasztói viták rendezésére.
A munkahelyi közvetítést (mediáció) széles körben és sikeresen alkalmazzák az Egyesült Államokban kizárólag foglalkoztatási célokra, mind a magán, mind az állami szektorban. Megjegyzendő, hogy az Egyesült Államokban az „employment at will” doktrína érvényes, ami alapvetően azt jelenti, hogy a munkaviszony gyakorlatilag bármikor indoklás és azonnali hatállyal felmondható, tehát a munkavállalók – hacsak kollektív szerződés vagy munkáltatói szabályzat másként nem rendelkezik – nem férnek hozzá olyan jellegű a jogorvoslatokhoz, mint az EU-ban, ahol a jogszabályok széles körű védelmet biztostanak az önkényes vagy indokolatlan munkaviszony-megszüntetés ellen. A közvetítés azonban hatékony megoldást kínál a munkavállalók és a munkavállalók számára egyaránt, még akkor is, ha a munkajog védőbástyáin kívül esnek
Míg a fogyasztói alternatív vitarendezés és mediáció szerepe az egész Európai Unióban növekszik, a munkahelyi és a munkaügyi mediáció továbbra is „szürke zónát” képez. Az EU számos jogforrásában, valamint a nemzeti jogi rendszerekben a fogyasztókat és a munkavállalókat azonos figyelemmel veszik számításba, így protektív szabályozással ellensúlyozzák gyengébb és egyensúlyhiányos helyzetüket jogviszonyaikban, a vitarendezési formákhoz való hozzáférés tekintetében jelentős, és nem mindig ésszerű differenciálás mutatható ki. Ugyanakkor, bár a mediáció elérhető eszköz az egyéni munkajogi ügyekben is, jelentősége elhanyagolható, és a legfeljebb csak a kollektív viták megoldására szolgáló jogintézményként tekintenek rá.
Ez a következtetés vonható le abból a körülményből is, hogy a magyar jogi szabályozás a kollektív munkaügyi vitában a mediáció (közvetítés) lehetőségét megengedi, de nem szabályozza. A döntőbírói eljárással kapcsolatosan is mindössze annyit említ a jogszabály, hogy ha nincs egyetértés az üzemi tanáccsal a jóléti célú pénzeszközök felhasználásáról, vagy az üzemi tanács működésével kapcsolatban felmerülő költségek mértékéről, kötelező a döntőbíró igénybavétele. A törvény nem ad eligazítást abban sem, hogy, ki lehet döntőbíró és milyen eljárásban kell döntést hoznia, végrehajtásának nincsenek megfelelő biztosítékai – ugyanis eredménytelenség esetén csak a bírsági peres út marad
A Munka Törvénykönyve a döntőbíráskodás mellett az egyeztető bizottság intézményét szabályozza, amelynek kötelező erejével és végrehajthatságával kapcsolatban ugyanazok az aggályok merülnek fel, mint a döntőbíró határozatával – be nem tartás esetén a bírói út, és évekig tart pereskedés marad
A hiányzó részletszabályok miatt komoly segítség lehet a kollektív érdekvitában álló feleknek a Munkaügyi Tanácsadó és Vitarendező Szolgálat. Ha már kialakult a vita, a feszült helyzetben igen nehéz még arról is egyeztetni, ki vezesse az egyeztetést, hogyan kérjenek fel közvetítőt, milyen szabályok alapján, milyen lehetséges végkifejletekkel folyjék az eljárás stb. A Szolgálat éppen ezt az űrt hivatott kitölteni. Ezt a szervezetet a szakszervezeti konföderációk és munkáltatói érdekképviseleti szervek hozták létre. Célja, hogy segítse a kollektív érdekviták szereplőit kölcsönösen előnyös megállapodások megkötésében, figyelembe véve és tiszteletben tartva a másik fél érdekeit.
A Szolgálat részletes Eljárási Kódexben kidolgozott vitarendezési eljárásokkal és tapasztalt, pártatlan munkajogi szakértőkkel áll a felek rendelkezésére. A Szolgálat eljárása zárt (nem nyilvános), gyors és a felek részére díjmentes. A Szolgálat békéltetés, közvetítés, döntőbíráskodás, vagy egyeztetés céljából is igénybe vehető. A Szolgálat előtti eljárások tapasztalatai is felhasználhatóak lehetnek a kollektív érdekviták törvényi szabályainak pontosításához.
Az Innovációs és Technológiai Minisztérium ÚNKP-19-3-IV-DE-206. kódszámú Új Nemzeti Kiválóság Programjának támogatásával készült.
Dr. Balogh Áron Péter 